读者徐金颖咨询说，她与公司在休息合同中商定，其月工资为5000元，养老保险、失业保险、生养保险等折价1000元/月以补贴模式间接发放给她。近日，公司决议与她解除休息合同，就离任经济补救金的计算，公司示意只能按月工资5000元，而她则恳求加上1000元社保补贴，但被拒绝。
她想知道：公司的观念成立吗？
法律剖析
公司的观念是正确的。
只管《休息合同法》第四十七条规则：“经济补救按休息者在本单位任务的年限，每满一年支付一个月工资的规范向休息者支付。”《对于工资总额组成的规则》第四条也将“补贴”归入工资总额的组成局部，然而，这并不等于一切的补贴都属于工资。
由于《对于工资总额组成的规则》第八条规则：“津贴和补贴是指为了补救职工不凡或额外的休息消耗和因其余不凡缘由支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。(一)津贴。包含：补救职工不凡或额外休息消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其余津贴。(二)物价补贴。包含：为保证职工工资水平不受物价下跌或变化影响而支付的各种补贴。”即工资补贴当属物价补贴，且是以“保证职工工资水平不受物价影响”为目标，具备显著的福利性质。
可是，养老保险、失业保险、生养保险属于社会保险，目标在于保证休息者在年轻、失业、生养等状况下，能够从国度和社会取得物质协助，是个体危险的社会化分担，具备强迫性、公益性，并不属于生存费补贴和物价补贴的领域。正由于如此，社保补贴不能作为经济补救金的交纳基数。
值得一提的是，《社会保险法》第十条、第四十四条、第五十三条曾经将交纳养老保险、失业保险、生养保险费用作为用人单位与休息者双方或双方的法定任务，所以，用人单位不能经过商定把其应当交纳的社会保险费用发放给休息者。假设用人单位因此造成休息者在养老保险、失业保险、生养保险方面的损失，则须要承当抵偿责任。
